Gestión por Competencias

Contenido Formativo

Unidad de aprendizaje 1: Para empezar, hablemos de talento Introducción y objetivos 1. Talento1.1. Introducción, etimología y definición 1.2. Clasificación de modelos sobre el talento1.2.1. Orientación a los rasgos de personalidad y a las capacidades1.2.1.1. Introducción 1.2.1.2. Modelo de Howard Gardner: inteligencias múltiples 1.2.2. Orientación a los componentes cognitivos 1.2.3. Orientación al logro y al rendimiento1.2.3.1. Introducción 1.2.3.2. Definiciones de talento en los modelos de orientación al logro y al rendimiento 1.2.3.3. Modelo de Joseph Renzulli: los tres aros1.2.4. Orientación a los elementos socioculturales y psicosociales1.2.4.1. Introducción 1.2.4.2. Definiciones 1.2.4.3. Modelo de Robert Sternberg: teoría Inversionista de la creatividad 2. ¿Se puede desarrollar el talento?2.1. Introducción 2.2. Nuevas tendencias: neurociencia y contexto 2.3. Factores que influyen en el contexto de las organizaciones2.3.1. Concepto de persona 2.3.2. La cultura de la organización2.3.2.1. Definición 2.3.2.2. Los supuestos básicos 2.3.2.3. Otras medidas estratégicas 2.3.2.4. Retener al profesional con talento 3. Modelo tradicional versus gestión por competencias Resumen Unidad de aprendizaje 2: ¿Qué son las competencias? Introducción y objetivos 1. ¿Cómo gestionar el talento en las organizaciones?2. ¿Por qué una gestión por competencias? 3. ¿Qué es una competencia? 4. Componentes de las competencias5. Clasificación de las competencias 6. Ventajas y características de las competencias 7. Proceso de gestión por competencias7.1. Introducción 7.2. Realización del mapa de competencias7.2.1. Mapa de competencias a medida 7.2.2. Definición del mapa de competencias 7.2.3. Entrevistas estructuras y análisis de la información 7.2.4. Definición y graduación de competencias 7.3. Diseño de perfiles profesionales7.3.1. Visión global del perfil profesional 7.3.2. Realización del perfil de competencias Resumen Unidad de aprendizaje 3: Implantación de un sistema de gestión por competencias Introducción y objetivos 1. Visión general del proyecto1.1. Punto de partida 1.2. Bases para la gestión por competencias 2. Selección de personal desde la gestión por competencias2.1. Objetivos 2.2. Enfoques 2.3. Entrevista de selección por competencias o por incidentes críticos2.3.1. Introducción 2.3.2. ¿Cómo se realiza? 2.3.3. Habilidades de un buen entrevistador3. Gestión y desarrollo del talento3.1. Introducción y objetivos 3.2. El proceso3.2.1. Fase 1: identificación del talento3.2.1.1. Introducción 3.2.1.2. Segmentación de la población objetiva 3.2.1.3. Definición del perfil de alto potencial (HIPO, High Potencial Talent) 3.2.1.4. Primera evaluación 3.2.2. Fase 2: detección de las necesidades de desarrollo3.2.2.1. Técnicas de evaluación del talento: autoevaluación3.2.2.2. Técnicas de evaluación del talento: evaluación externa 3.2.2.3. Técnicas de evaluación del talento: evaluación completa 3.2.2.4. Detección de necesidades o identificación de las competencias a desarrollar 3.2.3. Fase 3: diseño de proceso de desarrollo3.2.3.1. Primer ejemplo3.2.3.2. Segundo ejemplo: development center 3.2.3.3. Tercer ejemplo: programa de coaching 3.2.4. Fase 4: evaluación final y comprobación de resultados Resumen

Objetivos

Comprender el significado y los elementos integrantes del concepto de competencias. Conocer las ventajas que ofrece la implantación de un modelo de gestión por competencias. Comprender y saber definir modelos de competencias de diferentes organizaciones. Aplicar los modelos de gestión de competencias a los diferentes sistemas de gestión.

Duración

30 horas